Pilele din Sistem – vor dispărea vreodată? Dragoș Anastasiu: DA!

Un proaspăt vicepremier al României declara recent, la un post TV, că epoca angajărilor „pe pile” la stat se apropie de sfârșit. El a subliniat că „nu mai merge cum a mers până acum” și că, de acum înainte, competența și performanța trebuie să primeze în instituțiile publice.

Sfârșitul „pilelor” anunțat de guvernanți

Acest oficial – responsabil chiar de reforme administrative – promite că șefii din sistemul bugetar vor fi obligați să facă performanță și, în consecință, nu vor mai accepta în echipele lor persoane necompetente aduse doar pe baza relațiilor. S-a invocat chiar aplicarea strictă a unei legi a guvernanței corporative (Legea 109) care prevede selecția independentă a conducerii instituțiilor de stat și stabilirea unor indicatori de performanță ambițioși pentru acestea. Toate aceste declarații transmit un mesaj clar: se dorește eradicarea nepotismului din sectorul public.

Pilele din administrația românească: rețea, boală, moștenire

Dar cât de realistă este această promisiune? „Pilele” – termenul popular ce definește nepotismul și relațiile de favoritism – reprezintă de zeci de ani o problemă cronică a administrației din România. De la ministere și agenții centrale până la primării de comune, ocuparea posturilor „călduțe” de către rudele, apropiații sau protejații demnitarilor a devenit aproape o tradiție. Numeroase locuri de muncă plătite din bugetul țării sunt cunoscute a fi ocupate nu pe criterii de competență, ci datorită intervențiilor și recomandărilor venite „de sus”. În acest context, ne întrebăm: vor dispărea vreodată pilele din sistemul public românesc sau asistăm doar la un nou discurs optimist, greu de pus în practică?

Vom analiza în profunzime fenomenul nepotismului în România, la toate palierele administrației – centrală și locală – vom examina cauzele și efectele sale și vom vedea ce măsuri concrete se întrevăd la orizont. În final, vom încerca să răspundem onest la întrebarea dacă sistemul românesc chiar se poate elibera de acest flagel al angajărilor pe bază de relații.

Ce înseamnă „pile în sistem” și de ce sunt o problemă

„Pilele” în limbaj colocvial desemnează acel sistem de favoritisme, nepotism și relații de rudenie sau de prietenie prin care anumite persoane obțin posturi, promovări sau avantaje în instituții publice fără să îndeplinească criteriile de competență necesare. Cu alte cuvinte, este vorba de angajări sau numiri pe bază de relații, nu pe bază de merit. Termenul este adânc înrădăcinat în cultura românească, având origini ce merg până în perioada comunistă – ba chiar și mai devreme. Expresii precum „sistemul PCR – pile, cunoștințe și relații” reflectă o realitate în care succesul profesional depindea și încă depinde adesea de cine te recomandă sau pe cine cunoști la vârf, nu de cât de bine pregătit ești.

Nepotismul este considerat o formă de corupție endemică. Chiar dacă nu implică neapărat bani sau mită directă, el subminează grav principiul meritocrației și al egalității de șanse. Când posturile sunt ocupate de oameni aleși pe criterii de rudenie sau loialitate personală, instituțiile publice riscă să fie populate de persoane mai puțin competente, care nu au fost cele mai potrivite pentru funcția respectivă. Consecințele se propagă în tot sistemul: eficiența scade, moralul profesioniștilor adevărați este subminat, iar cetățenii își pierd încrederea în stat, pe bună dreptate.

În România, „pilele” au fost multă vreme tolerate sau trecute sub tăcere, fiind privite de unii drept un rău necesar sau un lubrifiant al sistemului. Multor oameni li se părea normal ca „să te descurci” printr-o cunoștință pentru a obține un loc bun de muncă la stat – unde salariul poate fi generos, programul lejer, iar siguranța locului de muncă ridicată. Această mentalitate însă a condus la formarea unor adevărate rețele de interese în interiorul administrației, rețele în care reciprocitatea serviciilor (angajări în schimbul loialității) a devenit regulă nescrisă. Problema este că aceste rețele de pile transformă instituțiile publice în feude personale și le deturnează de la misiunea lor reală de a servi interesul public.

O tradiție veche: nepotismul de ieri și de azi în administrația românească

Fenomenul angajărilor pe bază de relații nu este deloc nou în România. Înainte de 1989, deși regimul comunist promova oficial egalitarismul, în practică accesul la poziții privilegiate și la resurse era mediat de relații de partid și cunoștințe în sistem. Expresia „trebuie să ai pe cineva” datează cel puțin din acea perioadă, când obținerea unei repartiții avantajoase sau a unui post bun se făcea adesea cu intervenții din partea cuiva influent. După căderea comunismului, în anii ’90, administrația publică a moștenit această cultură a favorurilor personale. Partidele politice nou formate au preluat repede obiceiul de a-și răsplăti susținătorii și apropiații cu funcții publice, inaugurând ceea ce se poate numi epoca „nepotismului democratic”: fiecare guvern își „plantează” oamenii în funcții, indiferent de competențele lor.

În ultimii 30 de ani, aproape fiecare schimbare de putere politică a adus cu sine valuri de numiri pe criterii de loialitate. De la ministere până la deconcentratele județene, funcții de directori, consilieri sau membri în consilii de administrație au fost ocupate de persoane recomandate de partidul sau politicianul potrivit. Ba chiar și atunci când se organizau concursuri, deseori „se știa” cine va lua examenul – concursurile fiind adesea acuzate că sunt aranjate pentru candidatul „cu spate”. Fenomenul a fost documentat de presă și de organismele de integritate: de exemplu, în perioada 2014–2016, Parchetul General a trimis în judecată peste 200 de persoane pentru conflict de interese legat de angajarea rudelor sau contracte acordate preferențial rudelor. La un moment dat, legea penală chiar incrimina explicit nepotismul (funcționarii riscau pedeapsă dacă își angajau soțul, copilul sau ruda apropiată subordonată). Însă în 2017, Parlamentul a slăbit aceste prevederi, practic dezincriminând angajarea rudelor atâta timp cât nu se putea dovedi un „prejudiciu public” direct. Prin astfel de modificări legislative, semnalul transmis a fost că politicienii nu mai doresc să fie sancționați pentru nepotism, permițându-le să își „aranjaeze” familia în instituții fără consecințe legale grave.

Astăzi, nepotismul este recunoscut deschis ca parte a problemei generale de corupție și ineficiență administrativă. România se confruntă cu un paradox șocant: aparatul bugetar a explodat numeric, fără ca serviciile către cetățeni să se îmbunătățească. Dacă înainte de 1989 statul funcționa cu aproximativ 800.000 de bugetari, astăzi numărul angajaților la stat depășește 1,3 milioane, în ciuda progreselor tehnologice care ar fi trebuit să eficientizeze activitatea. Digitalizarea și automatizarea proceselor ar fi trebuit să reducă nevoia de personal, însă realitatea este că organigramele s-au umflat și s-au creat noi și noi posturi, unele special gândite parcă pentru a plasa încă un protejat sau o rudă. De ce? Pentru că, așa cum remarcă analiștii, administrația publică nu mai este despre eficiență, ci despre a oferi posturi bine plătite unor rude, prieteni sau membri de partid. Cu alte cuvinte, s-a perpetuat un mod de funcționare în care instituțiile există și pentru a hrăni clientela, nu doar pentru a presta un serviciu public.

Această tradiție a „pilelor” a devenit atât de înrădăcinată încât adesea este acceptată ca un dat. De pildă, în mentalul colectiv există ideea că „la stat te angajezi doar dacă ai pe cineva” – o percepție tristă, dar deseori confirmată de realitate. Până și unii oficiali au încercat să justifice fenomenul: celebră a fost reacția unui șef din domeniul situațiilor de urgență, care, confruntat cu descoperirea că peste 100 de angajați ai unei structuri erau între ei rude sau afini, a pus situația pe seama faptului că „oamenii se cunosc, se împrietenesc, se căsătoresc” în interiorul instituției și că nu poți interzice pur și simplu rudelor să participe la concursuri. Astfel de explicații încearcă să normalizeze nepotismul ca pe ceva aproape firesc, ignorând însă problema de fond: oare chiar câștigă cei mai buni concursurile, sau „se cunosc” înainte subiectele cu cine trebuie? Publicul are toate motivele să fie sceptic.

Pile la vârful puterii: rețeaua de relații în administrația centrală

Administrația centrală – ministere, agenții naționale, companii de stat – este de multe ori epicentrul fenomenului de nepotism. Aici influența politică este maximă, iar miza posturilor este foarte mare (salarii consistente, putere de decizie, vizibilitate). De aceea, nu e surprinzător că de-a lungul timpului presa a documentat numeroase cazuri de angajări pe bază de relații de rudenie sau cumetrie la nivel central.

Un exemplu elocvent îl reprezintă ministerele și agențiile guvernamentale, unde nu de puține ori miniștrii sau secretarii de stat au avut membri ai familiei sau apropiați plasați în funcții fie la cabinetul propriu, fie în instituții subordonate. Recent, un caz mediatizat este cel al ministrului Agriculturii, Petre Daea – cunoscut ca veteran al politicii – care are o adevărată „familie” în subordinea ministerului său. Conform dezvăluirilor din presă, fiica, ginerele, nora și chiar soția ministrului ocupă posturi în agenții și instituții ce țin de Ministerul Agriculturii. Ultima „achiziție” a fost nora sa, angajată consilier la Agenția de Plăți și Intervenție pentru Agricultură, deși anterior se ocupa de cu totul alt domeniu (o mică afacere de evenimente). Este greu de crezut că această tânără și ceilalți membri ai familiei Daea au trecut prin filtre strict meritocratice – mult mai plauzibil este că renumele și influența tatălui-socru au netezit calea către acele joburi sigure la stat.

Și lista nu se oprește la un singur demnitar. Multe figuri din eșalonul de vârf al politicii românești și-au văzut rudele „aliniate” în diverse instituții publice. Uneori aceste conexiuni alcătuiesc adevărate dinastii politice: de pildă, un lider important de partid și fost vicepremier, Paul Stănescu, și-a promovat fiica drept consilieră la o autoritate națională (ANCOM) condusă de un coleg de partid, iar ginerele său a obținut un post bine plătit de șef de serviciu la Autoritatea de Supraveghere Financiară. ASF, de altfel, a fost sub lupa presei pentru că, având circa 600 de angajați și salarii foarte mari, s-a transformat aproape într-o „agenție de plasament” pentru apropiații demnitarilor: printre angajați apar soții, fii, fiice, cumnați ai multor politicieni influenți. Un fost președinte al Camerei Deputaților, Valeriu Zgonea, a reușit performanța de a avea și fosta, și actuala soție angajate la ASF, în timp ce un fost ministru al Muncii și-a instalat fiul în aceeași instituție. Un alt lider de partid, Olguta Vasilescu, și-a văzut fostul soț numit membru în Consiliul de conducere al ASF. Exemplele continuă – practic, aproape fiecare nume mare din politică are cel puțin o rudă, naș, fin sau prieten de încredere „parcat” într-o agenție, regie sau companie de stat.

Companiile de stat și agențiile guvernamentale sunt deosebit de vulnerabile la acest flagel. Deși există legislație (celebra OUG 109/2011) menită să profesionalizeze managementul acestor entități – prin concursuri pentru directori, boarduri de administrație independente – în practică formula magică a fost găsirea unor portițe pentru a continua numirile de „prieteni de partid”. S-au instituit uneori mandate interimare prelungite la nesfârșit sau comisii de selecție cu rezultat previzibil, tocmai pentru a păstra controlul politic și relațional asupra acestor sinecuri. Rezultatul? În numeroase întreprinderi de stat, performanța lasă mult de dorit, dar organigrama abundă de directori adjuncți, consilieri și șefi de servicii aduși „pe recomandare”.

Un alt fenomen specific nivelului central este angajarea încrucișată: demnitari sau înalți funcționari care își angajează reciproc rudele. De pildă, ministrul X angajează fiul unui coleg parlamentar ca sfătuitor în minister, iar acel parlamentar la rândul lui oferă un post fiicei ministrului în circumscripția sa – un troc al pilelor, în care toată lumea iese câștigătoare, mai puțin meritocrația. Astfel de aranjamente consolidează o castă a privilegiaților, unde accesul este închis pentru outsideri, oricât de competenți.

Merită menționat că au existat și intervenții ale instituțiilor de integritate asupra acestor practici. Agenția Națională de Integritate (ANI) a identificat de-a lungul anilor multiple situații de conflict de interese în care aleși sau șefi de instituții și-au angajat membri ai familiei în subordine. Câteva cazuri faimoase au dus la sancțiuni și pierderea funcțiilor – de exemplu, primari sau consilieri județeni găsiți vinovați că și-au angajat soțiile la primărie ori și-au favorizat copiii în contracte publice. Din păcate, modificările legislative menționate anterior au diminuat forța acestor sancțiuni, iar voința politică reală de a stârpi nepotismul central a fost cel puțin inconsistentă. Declarativ, orice guvern condamnă „pilele și relațiile”, dar practic aproape fiecare guvern a continuat să le folosească sub altă formă, poate mai discret.

Cu toate acestea, presiunea publică și a presei rămâne puternică. Opinia publică a devenit tot mai vigilentă la dezvăluirile despre nepotism la vârf, iar răbdarea față de astfel de practici se apropie de limită – mai ales când se văd efectele negative în viața de zi cu zi (servicii publice proaste, incoerență administrativă). Chiar și unii lideri politici par să realizeze că sistemul nu mai poate continua în aceeași manieră fără costuri majore. Premierul în funcție declara recent, în Parlament, că lansează „cea mai ambițioasă reformă a aparatului bugetar de după Revoluție” și că „nu mai vrea dezmăț la stat cu mii de angajări și tot felul de pile”. Aceste cuvinte sună promițător – ele recunosc implicit existența unei „rețele de pile, cuscri și relații” ce sufocă instituțiile centrale și promit restructurarea ei. Rămâne de văzut dacă faptele vor urma vorbele.

Clanuri și rubedenii în administrația locală

Dacă la nivel central nepotismul are loc sub lumina reflectoarelor mass-media, în administrația locală fenomenul este poate și mai răspândit, deși adesea mai puțin vizibil la nivel național. Primăriile, consiliile județene, instituțiile locale subordonate acestora (direcții, companii municipale, școli, spitale locale, etc.) au devenit în multe zone feude de familie, unde primarul, președintele de consiliu județean sau alți șefi locali și-au adus pe posturi rudele și apropiații, uneori într-o manieră de-a dreptul caraghioasă prin amploare.

În orașe mari, dar mai ales în orașe mici și comune, presa locală a documentat cazuri halucinante de primării dominate de neamurile conducătorului. Un exemplu notoriu este cel al Primăriei municipiului Iași (al doilea oraș al țării), unde o investigație din 2020 a scos la iveală existența a „51 de familii angajate în Primărie”. Practic, în organigrama primăriei ieșene se găsesc zeci de relații de rudenie: soț și soție în departamente diferite, frați și surori în birouri apropiate, cuscri și cumetri răspândiți prin direcții, toți conectați fie între ei, fie legați de persoane-cheie din anturajul primarului. S-a ajuns în situația, spun angajații de acolo, că „nu te poți certa cu nimeni, că poate e soțul sau fiul cuiva mai sus-pus”. Această încrengătură de rubedenii a creat un mediu în care eficiența și disciplina au de suferit grav: nimeni nu mai trage pe nimeni la răspundere, nimeni nu vrea să supere „clanul” advers, iar competența este secundară loialităților de familie. Un caz menționat a fost acela al unei rude a primarului (o verișoară îndepărtată) care, dintr-o poziție modestă (paznic la poartă), a fost promovată direct șefă peste Serviciul de Control Urbanism – unde ulterior au izbucnit scandaluri cu autorizații și șpăgi imobiliare. Evident, persoana a rămas în funcție, protejată de rețeaua relațională. Primăria Iași s-a transformat astfel într-o „sectă impenetrabilă”, în care dacă nu ești parte din vreo familie sau gașcă apropiată de conducere, șansele tale de avansare sau măcar de a fi auzit sunt minime.

Cazul Iași nu e singular. În numeroase alte primării din țară, mai ales în mediul rural sau orașe mici, situația e similară, doar că la o scară mai mică. Presa a relatat despre comune unde primarul și-a angajat soția contabil, fiul șofer, nora bibliotecară la căminul cultural, toți pe statele de plată ale primăriei. Sau despre consilii județene unde nepoatele și cumnații președintelui CJ ocupă funcții de inspectori, consilieri personali, șefi de serviciu etc. Un exemplu: într-un județ din sud, un baron local a fost acuzat că are jumătate din aparatul consiliului județean plin de persoane din familia extinsă – de la frate și fin, până la veri și cuscri, toți regăsiți în diverse structuri aflate în subordinea CJ sau a primăriilor din județ. Astfel de „dinastii locale” transformă administrația într-o afacere de familie.

Mai mult, nepotismul local nu se limitează doar la angajările în aparatul primăriilor sau consiliilor. Școlile, grădinițele, spitalele locale, direcțiile descentralizate (DSP-uri, DSV-uri, agenții județene etc.) cad și ele pradă influențelor locale. Directorii acestor instituții – numiți deseori tot cu gir politic – ajung să facă la rândul lor angajări preferențiale. Să luăm un exemplu real: la Direcția de Sănătate Publică Dolj, un raport recent al avertizorilor de integritate a arătat existența a 10 cazuri de angajați înrudiți între ei (soț-soție, mamă-fiu, frate-soră etc.), inclusiv faptul că însuși directorul instituției are sora angajată în departamentul pe care îl conduce. Chiar și responsabila de resurse umane de acolo are fiul încadrat pe post de jurist în instituție! Astfel de situații ridică mari semne de întrebare despre corectitudinea concursurilor organizate și despre imparțialitatea actului de management. Când jumătate din angajați sunt rude sau prieteni, cine pe cine să controleze? Cine pe cine sancționează la nevoie? Adesea se instaurează o cultură a toleranței reciproce: „eu îți trec cu vederea ție, tu mie”. Iar cei puțini care vin din afară pe merit se trezesc izolați sau presați să se conformeze.

Un alt fenomen des întâlnit la nivel local este acela al baronilor care își extind influența politică prin plasarea rubedeniilor și în alte instituții locale, nu neapărat subordonate direct. De exemplu, un primar de municipiu poate aranja ca un nepot să fie angajat la biroul parlamentar al unui aliat politic, în timp ce acel parlamentar susține numirea unei rude a primarului într-o companie publică de utilități locale. Se creează astfel alianțe de interese cementate prin legături de familie, care scapă aproape complet controlului public. În unele situații s-a ajuns la rețele transpartinice: dacă un județ are două-trei familii politice dominante (din partide diferite), acestea preferă să-și împartă influența și posturile decât să își facă rău una alteia. Atunci nepotismul devine o politică implicit agreată de toată lumea, și practic nu mai există opoziție reală împotriva lui la nivel local.

Desigur, trebuie să notăm că nu toată administrația locală e așa. Există și primării sau consilii unde, din diverse motive (leadership integru, atenția opiniei publice, presiune civică), nepotismul este ținut sub control. Însă, per ansamblu, impresia generală în rândul cetățenilor este că „la statul local” se intră tot pe bază de pile. Această percepție erodează încrederea oamenilor în autoritățile locale, uneori chiar mai mult decât scandalurile de corupție financiară – pentru că nepotismul îl simt direct: când merg la un ghișeu și dau peste un funcționar incompetent care se poartă birocratic, gândul că acela e poate „o pilă a cuiva” vine imediat și stârnește frustrare.

Efectele nefaste ale angajărilor pe pile

Fenomenul extins al nepotismului în administrație are consecințe grave, pe multiple planuri. Iată principalele efecte negative ale „pilelor” în sistemul public, așa cum reies din analize și exemple concrete:

• Scăderea competenței și eficienței administrative:

  Când posturile nu sunt ocupate de cei mai pregătiți oameni, performanța instituțiilor scade. Funcționari slab calificați sau numiți pe alte criterii fac greșeli, întârzie proiecte și iau decizii proaste. Un aparat birocratic plin de incompetenți nu poate gestiona eficient problemele publice.

  Se ajunge astfel la blocaje, întârzieri și eșecuri în implementarea politicilor sau investițiilor. Proiecte mari stagnează, fonduri rămân necheltuite sau se irosesc, pentru că oamenii puși să le administreze nu știu să o facă sau nu au motivația s-o facă (fiind mai preocupați să-și păstreze privilegiile decât să obțină rezultate).

• Creșterea aparatului bugetar peste nevoi și risipa de resurse:

  Nepotismul duce la umflarea artificială a organigramelor. Când ai obligații de plasat rude și clienți, tinzi să creezi poziții noi, departamente noi – chiar dacă ele nu sunt necesare. România a ajuns să aibă astăzi cel mai numeros aparat bugetar din istoria sa pe timp de pace, depășind cu mult necesarul obiectiv. Costurile cu salariile publice au explodat, contribuind la deficite bugetare semnificative.

  Practic, o bună parte din banii contribuabililor sunt consumați pentru a plăti oameni angajați pe posturi de complezență. De exemplu, s-a remarcat că există ministere unde sunt zeci de consilieri și șefi de birou ale căror atribuții reale sunt neclare, dar al căror numitor comun este că au fost aduși pe linie de partid sau rudenie. Acești bani cheltuiți pe salarii nemeritate puteau fi folosiți pentru investiții publice sau servicii efective către cetățeni.

• Servicii publice de slabă calitate:

  Când incompetența se cumulează, cetățeanul resimte direct. Birocrația devine sufocantă, procesele administrative greoaie și lipsite de logică, pentru că nimeni nu are interesul sau cunoștințele să le eficientizeze. Un exemplu la îndemâna oricui: deși avem mai mulți funcționari ca oricând, pentru cetățean lucrurile nu s-au simplificat – tot cozi la ghișee, tot hârtii excesive, tot refuzuri birocratice tip „nu se poate”.

  Digitalizarea administrației bate pasul pe loc sau este implementată superficial, deoarece există o rezistență internă (mulți funcționari se tem că și-ar pierde rostul dacă s-ar simplifica procedurile). În spitale, pacienții se lovesc de formulare inutile și personal administrativ excesiv, dar n-au suficienți medici; în școli, se pune accentul pe dosare și hârțogăraie mai mult decât pe actul educativ – toate acestea sunt simptome ale unui sistem în care posturile au fost create nu pentru nevoile publicului, ci pentru a acomoda oameni „de ai noștri”.

• Corupție și lipsa de integritate:

  Nepotismul merge adesea mână în mână cu alte forme de corupție. Un angajat care știe că nu competența l-a adus pe post, ci relația, va fi loial persoanei care l-a pus acolo, nu interesului public. Astfel, dacă „nașul” sau „unchiul” îi cere să închidă ochii la o ilegalitate, probabil o va face. Rețelele de rude din instituții tind să-și acopere reciproc abaterile. Cercul închis de pile face mai dificilă depistarea fraudelor: de exemplu, într-o primărie unde toți sunt între ei înrudiți, e puțin probabil ca un contabil să semnaleze că soțul șefei comite o delapidare – sunt șanse mari să tacă.

  Mai mult, nepotismul însuși poate fi văzut ca o formă de trafic de influență: funcția publică devine monedă de schimb pentru favoruri politice sau personale. Toate acestea slăbesc și mai mult integritatea actului administrativ și creează un teren propice pentru abuzuri.

• Demotivarea profesioniștilor și exodul creierelor:

  Ce se întâmplă cu oamenii competenți și integri într-un asemenea mediu? În cel mai bun caz, rezistă cu frustrare și încearcă să își facă datoria individual, fără a putea schimba sistemul. În cel mai rău caz – și destul de frecvent – aleg să plece. Fie părăsesc instituția publică către mediul privat, fie, în cazul tinerilor specialiști, chiar pleacă din țară, sătui de „uși închise” de către pile.

  Astfel, nepotismul contribuie indirect la pierderea personalului valoros. Cei care rămân asistați la aceste nedreptăți devin demoralizați: de ce să te străduiești, dacă oricum promovarea nu se face pe merit? Morala inversă se instalează – unii ajung să creadă că singura cale este să-ți cauți și tu „o pilă”, altfel nu ai șanse. Așa se auto-perpetuează cercul vicios al nepotismului și scade motivarea pentru performanță reală.

• Erodarea încrederii publice și a democrației:

  Poate efectul cel mai greu de cuantificat, dar extrem de nociv, este că oamenii își pierd încrederea în stat și în corectitudinea jocului democratic. Dacă percepția generală este că „toate instituțiile sunt acaparate de pile” și că omul de rând nu are nicio șansă, apare un sentiment de nedreptate și cinism. Oamenii cred mai puțin în principiul egalității de șanse sau în rostul concursurilor publice (pe care le consideră mimate).

  În plus, când alegătorii văd că indiferent pe cine votează, la scurt timp tot neamurile politicienilor sunt instalate în funcții, se instaurează o apatie și o distanțare de procesul democratic. Nepotismul subminează meritul, iar o societate în care meritul nu este valorizat devine una închisă, fără progres. Tinerii vor simți că nu au viitor decât dacă intră într-o „gașcă”, iar cei care refuză compromisul vor renunța la a mai încerca să schimbe ceva.

Pe scurt, pilele din sistem trag în jos întreaga țară. Nu e vorba doar de moralitate, ci și de consecințe economice și sociale directe: investiții ratate, bani publici irosiți, administrație greoaie, servicii proaste, lipsă de inovare și de reformă, exod de inteligență și frustrare socială. În fond, România stagnează sau avansează lent, blocată de un aparat birocratic unde competența e adesea subjugată relațiilor. Orice analiză a marilor probleme (sănătate, educație, infrastructură) ajunge invariabil și la factorul uman – cine conduce acele domenii. Când descoperim că prea des sunt oameni puși acolo pe alte criterii decât valoarea, devine explicabil de ce lucrurile merg greu.

De ce persistă „pilele”: cauzele adânci ale nepotismului

Având în vedere cât de nociv este nepotismul, de ce a fost el tolerat atâta amar de vreme? Cauzele sunt multiple și complexe, împletite cu istoria, cultura și contextul politico-economic al țării:

• Moștenirea culturală și mentalitatea:

  Așa cum am menționat, tradiția de a apela la relații pentru a reuși este înrădăcinată de generații. În comunism era un mod de supraviețuire (să obții o aprobare sau un post bun trebuia „să ai relații”), iar după 1990 s-a transformat într-un mod de prosperare. Mulți oameni, inclusiv din sistem, nu percep nepotismul ca pe ceva fundamental greșit, ci ca pe un ajutor firesc pe care îl dai celor apropiați.

  Ideea de meritocrație pură pare idealistă într-o societate unde familia și prietenii au contat mereu. De aceea, lupta contra pilelor nu se duce doar cu legi, ci și cu mentalități: trebuie convins atât cel care dă postul, cât și cel care-l primește că există o cale corectă alternativă.

• Interesele politice și de clică:

  Clasa politică însăși a folosit nepotismul ca instrument de putere. E mult mai ușor să controlezi o instituție dacă ai acolo oameni dependenți de tine (pentru că tu i-ai pus). Partidele au folosit posturile publice pentru a-și recompensa activiștii sau alianțele – aceasta este esența sistemului de clientelism politic. Ori, partidele au fost și ele structuri profund ierarhizate, cu mentalitate de „familie extinsă” (liderii oferă protecție și beneficii adepților fideli).

• Așadar, nepotismul persistă fiindcă mulți decidenți au avut interesul direct să persiste: le asigură loialitate, influență și chiar finanțare (un angajat numit pe pile poate apoi cotiza la partid sau poate facilita alte fapte de corupție).

• Slăbiciuni legislative și instituționale:

  Deși există legi care cer concurs pentru posturi publice, criterii de integritate, incompatibilități etc., implementarea lor lasă de dorit. Concursurile pot fi manipulate – se scriu condiții „cu dedicație” (cerințe pe care doar favoritii le îndeplinesc), se dau subiectele dinainte „clientului”, comisiile de examinare sunt ele însele formate din subordonați ai celui care vrea să-și pună omul. În plus, cum am văzut, legislația anticorupție a fost diluată exact la capitolul conflict de interese/nepotism.

  Iar acolo unde există încă restricții (de exemplu, nu ai voie să ai subaltern o rudă de gradul I), se găsesc subterfugii – se angajează ruda în alt departament sau chiar la instituția echivalentă din județul vecin, evitând formal conflictul.

  Sancțiunile pentru cei prinși cu astfel de practici sunt rare și adesea minore (o incompatibilitate constatată de ANI poate duce la o interdicție de 3 ani de a ocupa funcții, dar mulți contestă în instanță și tergiversează până la prescriere). Cu pedepse slabe și portițe multe, riscul asociat nepotismului e mic, așa că tentația rămâne mare.

• Lipsa transparenței și a depolitizării reale:

  În teorie, funcția publică ar trebui să fie neutră și bazată pe merit (cel puțin la nivel de execuție), iar instituțiile ar trebui să aibă organigrame transparente și concursuri publice anunțate. În practică, multe angajări se fac discret: posturi scoase la concurs cu anunț formal în vreun colț de ziar greu accesibil, perioade scurte de înscriere sau criterii specifice care îi descurajează pe candidații neavizați.

  Transparența redusă ajută la menținerea cercului închis. Totodată, deși s-a vorbit mult de depolitizarea administrației, acest deziderat nu a fost atins – schimbarea guvernelor aduce inevitabil schimbarea garniturii de funcționari de conducere (și uneori chiar de execuție), semn că loialitatea politică încă bate stabilitatea profesională. Atât timp cât fiecare tabără politică își pune oamenii „săi”, fenomenul pilelor capătă noi generații cu fiecare ciclu electoral.

• Complicitatea socială și lipsa de reacție:

  Până de curând, subiectul nepotismului nu stârnea o indignare la fel de mare ca, să zicem, furtul din bani publici. Era privit mai resemnat: „Așa e la noi, se aranjează între ei”. Mulți cetățeni, deși dezaprobă fenomenul în ansamblu, nu protestează direct decât dacă sunt afectați personal. Ba chiar unii speră să-l poată folosi în avantajul lor (câți părinți nu încearcă să-și „aranjeze” copiii în posturi mai bune?).

  Această toleranță tacită, născută și din nevoie, a permis perpetuarea pilelor. De abia în ultimii ani, odată cu dezvoltarea rețelelor sociale și a investigațiilor jurnalistice care expun rețele întregi, publicul a început să reacționeze mai vocal împotriva nepotismului. Cât timp însă societatea per ansamblu nu a sancționat ferm aceste practici (prin vot, prin protest, prin atitudine), ele au continuat să fie norma nescrisă.

„Pilele” persistă pentru că au fost avantajoase pentru prea mulți din sistem și nu au întâmpinat opoziție suficient de puternică. Este vorba despre un întreg ecosistem – politic, legislativ, cultural – care a favorizat aceste rețele. Doar schimbări profunde în acest ecosistem pot amenința cu adevărat supraviețuirea nepotismului.

Eforturi și reforme pentru eliminarea nepotismului – există speranțe?

Cu diagnosticul clar stabilit, întrebarea următoare este: ce se poate face? Există în prezent câteva inițiative și factori care ar putea, dacă nu să elimine complet nepotismul, măcar să îi limiteze considerabil influența. Iată posibilele soluții și reforme aflate în discuție sau implementare incipientă:

• Introducerea de indicatori de performanță și management pe criterii de eficiență:

  Așa cum declara vicepremierul citat la început, guvernanții promit să pună accent pe performanță. Dacă șefii de instituții vor avea obiective clare (indicatori) de atins – de exemplu, reducerea timpilor de procesare a cererilor, realizarea de economii bugetare, atragerea de fonduri europene etc. – atunci ei vor fi direct interesați să aibă în subordine oameni capabili să livreze aceste rezultate.

  Presiunea pentru rezultate i-ar putea face pe managerii publici să nu mai tolereze subalterni incompetenți, indiferent cine i-a recomandat. Desigur, cheia este ca această evaluare pe bază de performanță să fie reală și continuă, nu doar pe hârtie. Dacă un director știe că își păstrează funcția numai dacă atinge ținte măsurabile, își va selecta echipa cu mai multă grijă și va evita să tragă după el „balastul” relațional.

• Concursuri autentice și selecție independentă:

  Se vorbește despre revizuirea sistemului de concursuri pentru posturi publice, astfel încât să devină mai transparente și mai obiective. Una din idei este implicarea unor organisme independente sau firme de recrutare la procesul de selecție, cel puțin pentru pozițiile de management (similar cu prevederile guvernanței corporative la companiile de stat). O comisie externă, fără legături cu instituția sau zona politică, ar putea organiza examenele, eliminând influența locală. De asemenea, digitalizarea concursurilor – de exemplu, testări grilă corectate automat, supraveghere video a probelor – ar putea reduce trucajele. E esențială și publicitatea posturilor: crearea unei platforme unice naționale unde să fie anunțate toate joburile vacante la stat, cu condiții clare, și unde să poată aplica oricine, ar crește competiția reală. Cu cât se înscriu mai mulți candidați buni, cu atât e mai dificil să fie „plantat” preferatul (mai ales dacă proba scrisă e una serioasă). Guvernul actual a semnalat că vrea să unifice și să transparentizeze recrutările în sectorul public – rămâne de văzut implementarea.

• Reîntărirea cadrului legal anticorupție privind nepotismul:

  O măsură ar fi restabilirea conflictului de interese legat de angajarea rudelor la severitatea de odinioară. Dacă aleșii locali sau alți decidenți ar ști că riscă dosar penal și condamnare efectivă pentru astfel de fapte, s-ar gândi de două ori înainte să semneze numirea propriului copil într-un post călduț.

  De asemenea, extinderea incompatibilităților: poate ar trebui interzis prin lege ca într-o instituție mică (ex. primărie de comună) să lucreze simultan soț și soție sau părinți și copii în relație de subordonare, pentru a evita conflictele. Desigur, legea nu poate interzice complet rudelor să lucreze în același domeniu, dar pot fi prevăzute filtre suplimentare – de exemplu, un concurs la care participă cineva care are deja o rudă angajată acolo ar putea fi supravegheat suplimentar de o comisie din afară. Sună complicat, dar există țări care au mecanisme anti-nepotism mai stricte în instituții cheie.

• Reducerea numărului de posturi și reorganizarea instituțiilor:

  O altă cale este cea anunțată sub forma reformei aparatului bugetar. Dacă numărul de angajați la stat s-ar reduce (prin comasarea unor structuri, desființarea pozițiilor redundante, pensionări fără înlocuire unde e cazul), mai puține posturi disponibile ar însemna și mai puține oportunități de a-ți plasa toată clientela.

  Evident, există riscul ca epurarea să lovească tocmai în oamenii competenți (dacă e făcută pe criterii politice), deci modul de implementare contează enorm. Însă, dacă se face o analiză serioasă a organigramelor, se vor identifica cu siguranță multe posturi nejustificate. Eliminându-le, nu doar că se economisesc bani, dar se și taie „posibilitățile” de recompensare a pilelor.

  Reorganizarea trebuie făcută cu transparență, pentru a nu fi acuzată că e doar o schimbare de garnituri (dai afară oamenii vechiului partid ca să-ți aduci propriii oameni – asta ar fi doar perpetuarea nepotismului cu alți actori). Ideal, reducerea de personal să vină după audituri ale performanței – cine nu corespunde pleacă, indiferent al cui protejat e.

• Digitalizare și debirocratizare reală:

  Interesant, un aliat în lupta cu nepotismul ar putea fi tocmai tehnologia. O administrație digitalizată și simplificată procedural are nevoie de mai puțini funcționari și, în plus, își face procesele mai vizibile. De pildă, dacă interacțiunea cetățeanului cu administrația se mută online prin platforme, dispare nevoia multor ghișee unde stăteau diverși „pile” punând ștampile.

  Automatizarea unor operațiuni (registratură electronică, baze de date interconectate) reduce spațiile de manevră unde se puteau plasa oameni inutili. Mai mult, o dată cu digitalizarea, competența tehnică devine obligatorie – nu-ți mai poți pune verișoara secretară dacă ea nu știe să folosească softurile de e-guvernare, altfel se vede imediat că blochează fluxul. Desigur, digitalizarea e un proces anevoios în sine, și va întâmpina rezistența celor care își apara posturile, însă odată pornit, poate forța natural o selecție bazată pe abilități.

• Transparență și presiune publică continuă:

  Unul din cei mai mari inamici ai nepotismului este lumina reflectoarelor. Continuarea investigațiilor jurnalistice și publicarea cazurilor de nepotism pun presiune pe autorități să reacționeze. Când iese un scandal național că la instituția X tot personalul e înrudit, de regulă se trimit controale, se mai fac mici „curățenii”, sau măcar cei implicați devin precauți.

  Cu cât opinia publică reacționează mai vehement (inclusiv pe social media, care are un impact tot mai mare), cu atât politicienii vor realiza că prețul electoral al nepotismului poate deveni periculos. Să ne amintim că în ultimii ani, câteva figuri publice au fost nevoite să demisioneze sau au fost grav criticate tocmai pe subiectul angajării rudelor (inclusiv la nivel de primari de sectoare, miniștri etc.). Dacă aceste costuri de imagine devin regula, poate vom vedea mai multă reținere înainte ca un demnitar să-și mai promoveze neamurile.

  Un alt aspect al transparenței ar fi publicarea clară a organigramelor și a legăturilor de rudenie acolo unde există (poate prin declarații de interese actualizate care să includă și rudeniile angajate în sistemul public). Sigur, cei care au ceva de ascuns se vor opune, dar măcar dacă informația există, jurnaliștii și ONG-urile o pot folosi pentru a cere remedieri.

• Schimbare de paradigmă în resursele umane publice:

  Pe termen lung, soluția supremă ar fi o transformare a modului în care administrația își recrutează și își gestionează personalul. Să devină cu adevărat un corp profesionist, unde cariera se construiește pas cu pas pe merit. Asta implică concursuri naționale serioase (poate un fel de examen de intrare unitar în corpul funcționarilor, cum e modelul din alte țări), formare profesională continuă, evaluări periodice obiective și imposibilitatea demiterii arbitrare odată ce ai un statut bazat pe performanță.

  Dacă oamenii ar vedea că pot face o carieră la stat fără să aibă spate, că există un drum meritocratic (chiar dacă dificil și competitiv), atunci atractivitatea pilelor ar scădea. Desigur, repet, asta cere voință politică să cedezi controlul direct asupra numirilor și să investești în mecanisme instituționale independente – un proces greu, dar nu imposibil dacă societatea o va cere și partenerii externi (UE, organizații internaționale) vor susține acest demers.

  De altfel, România are angajamente în cadrul Mecanismului de Redresare și Reziliență pentru reforme în administrație, deci există și o presiune externă de a profesionaliza sectorul public.

• Exemple de „bune practici” și lideri integri:

  Nu în ultimul rând, schimbarea poate începe și prin exemplul personal al celor de la vârf. Dacă un ministru sau primar rupe tradiția și refuză să își mai aducă rudele sau prietenii necalificați în posturi, dând semnal clar că vrea oameni competenți din afara cercului de apropiați, asta poate inspira și pe alții. În administrație, ca și oriunde, există un spirit de imitație: dacă văd că șeful suprem numește numai pe criterii de merit (chiar dacă sunt din afara partidului sau fără relații), poate și subalternii îi vor urma exemplul la nivelurile lor. În trecut au fost cazuri de miniștri tehnocrați sau primari reformatori care și-au constituit echipe bazate pe concursuri reale – din păcate au fost excepții, dar măcar arată că se poate altfel. Cu cât astfel de exemple devin mai numeroase, cu atât cultura organizațională se poate schimba.

În rezumat, un mix de măsuri punitive (legi, controale, sancțiuni), măsuri preventive (proceduri transparente, concursuri corecte) și măsuri culturale (educarea publicului și a funcționarilor spre merit) este necesar pentru a combate nepotismul. Este o luptă grea, pentru că țintește direct un mod de funcționare informal care a fost convenabil pentru mulți. Dar dacă presiunea bugetară (deficite mari ce impun reducerea risipei) și cea a societății civile continuă, politicienii ar putea fi forțați să implementeze schimbări reale, nu doar să le mimeze.

Vor dispărea vreodată pilele din sistem?

Nepotismul din sistemul public românesc este un „balaur” cu multe capete, crescut în decenii de practici viciate. A-l învinge nu va fi ușor și cu siguranță nu se va întâmpla peste noapte. Declarațiile optimiste ale unor lideri din prezent – care promit eliminarea pilelor prin performanță și competență – sunt încurajatoare ca direcție, dar trebuie privite cu un optimism moderat.

Pentru ca „pilele” să dispară cu adevărat, ar trebui să asistăm la o transformare structurală și de mentalitate profundă. Ar însemna ca regulile să fie puse mai presus de relații, ca însăși cei care au beneficiat de nepotism să renunțe la el ca instrument, ar însemna ca publicul să nu mai tolereze nicio abatere. Or, în realitate, ne aflăm încă la începutul acestui drum.

Există semne pozitive: problemele sunt recunoscute deschis la nivel înalt, se fac planuri de reformă, presa și societatea civilă veghează.

Poate, treptat, vom vedea mai mulți șefi de instituții punând piciorul în prag și refuzând să mai primească „recomandări” de angajare, de teama să nu-și pericliteze propria performanță. Poate noua generație de tineri funcționari publici va fi mai puțin dispusă să accepte vechile cutume și va împinge spre profesionalizare. Deja se simte un alt ton: subiectul nepotismului nu mai e deloc comod, nimeni nu-l mai poate justifica senin în public – dimpotrivă, toți se simt obligați să-l condamne măcar declarativ. Acesta e un început.

Totuși, este important de realizat că eradicarea completă a pilelor este un ideal greu atins chiar și în țări mult mai dezvoltate. Oriunde există putere discreționară și comunități strânse, apare tentația favoritismului. Scopul realist ar fi ca România să aducă nepotismul la un nivel rezidual și controlabil, să-l scoată din paradigma de funcționare a statului.

Asta ar însemna ca majoritatea angajărilor să se facă corect, iar cazurile de pile care totuși apar să fie excepții sancționate prompt și aspru. Vom ști că am reușit când expresia „trebuie să ai relații ca să rezolvi la stat” va fi percepută de tineri ca o relicvă a trecutului și nu ca un adevăr al prezentului.

„Pilele” vor dispărea cu adevărat numai dacă societatea, de sus până jos, va dori acest lucru și va acționa în consecință.

Suntem poate la un moment de cotitură: crizele economice și presiunea pentru eficiență fac nepotismul tot mai imposibil de tolerat. Dacă reformele anunțate vor fi implementate onest și oamenii vor continua să ceară meritocrație, în câțiva ani am putea vedea o schimbare palpabilă – nu doar în statistici, ci în experiența de zi cu zi a cetățeanului interacționând cu instituțiile.

Vor dispărea complet pilele?

Probabil că nu vom atinge perfecțiunea absolută. Dar ele pot fi împinse în afara normei, pot fi reduse la cazuri izolate de abuz, într-un sistem în care regula devine competența. Drumul e lung și anevoios, însă chiar și recunoașterea problemei la nivel înalt e un pas important.

Rămâne ca faptele să confirme vorbele: dacă vom vedea primele instituții curățate de rubedenii și concursuri câștigate de candidați surpriză, dacă vom vedea un manager public dând afară un subaltern neperformant deși e „pus de cineva”, dacă vom vedea mai ales serviciile publice îmbunătățindu-se – vom putea spune că, încet, balaurul nepotismului începe să piardă din capete. Până atunci, scepticismul sănătos al societății trebuie menținut.

Pilele din sistem vor dispărea cu siguranță doar dacă nu le vom mai accepta noi, ca cetățeni.

Fără cerere, nu va mai exista ofertă pentru ele. Dacă românii vor ajunge să pună meritul și corectitudinea înaintea relațiilor în toate aspectele vieții publice, atunci, în cele din urmă, și sistemul va fi nevoit să se schimbe, iar „pilele” își vor găsi locul doar în paginile manualelor de istorie a tranziției, nu în prezentul administrativ.