Munca de acasă în 2026: ce drepturi și beneficii oferă Codul Muncii

Munca de acasă va continua să fie, și în 2026, o formă frecvent utilizată de organizare a activității, dar regulile nu sunt lăsate la voia întâmplării. Legea precizează clar ce trebuie inclus în contractul de telemuncă și în ce situații angajatorul este obligat să acopere anumite cheltuieli ale salariatului.

Telemunca, sau munca de acasă, reprezintă o formă de organizare a activității în care salariatul își desfășoară atribuțiile, în mod regulat și voluntar, într-un alt loc decât cel pus la dispoziție de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, fiind reglementată de Legea nr. 81/2018, potrivit Avocatnet.

Pentru ca telemunca să fie valabilă, nu este suficient un simplu acord verbal între angajat și angajator; aceasta trebuie să fie prevăzută în mod explicit în contractul individual de muncă sau într-un act adițional și înregistrată corespunzător în registrul electronic de evidență a salariaților.

Ce trebuie să conțină contractul de telemuncă

Pe lângă informațiile generale cerute de Codul Muncii, cum ar fi funcția, salariul, programul de lucru sau locul desfășurării activității, contractul de telemuncă trebuie să cuprindă și anumite mențiuni specifice, impuse obligatoriu de Legea nr. 81/2018.

• intervalele și/sau zilele în care telesalariatul lucrează de la un loc de muncă organizat de angajator;
• programul în care angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului și modul concret în care se face controlul;
• modul de evidențiere a orelor lucrate în regim de telemuncă;
• responsabilitățile ambelor părți, stabilite în funcție de locul desfășurării activității, inclusiv cele legate de securitatea și sănătatea în muncă;
• obligația angajatorului de a asigura, dacă este cazul, transportul materialelor folosite de telesalariat către și de la locul de muncă;
• obligația angajatorului de a informa telesalariatul despre prevederile legale, contractul colectiv aplicabil și/sau regulamentul intern privind protecția datelor personale, precum și obligația angajatului de a respecta aceste reguli;
• măsurile luate de angajator pentru a evita izolarea telesalariatului și pentru a facilita întâlniri periodice cu ceilalți colegi;
• condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile, generate de activitatea desfășurată în regim de telemuncă.

Diferența dintre telemuncă și munca la domiciliu

Deși expresia „work from home”, utilizată frecvent pentru munca de acasă, apare uneori chiar și în contractele de muncă, ea nu are valoare juridică în legislația românească. Codul muncii și Legea nr. 81/2018 folosesc termeni clari precum „telemuncă” și „muncă la domiciliu”, fiecare având reguli și regim propriu.

Această lipsă de precizie a generat în ultimii ani litigii în care instanțele au trebuit să stabilească ce a intenționat angajatorul prin formularea „work from home” și dacă, în realitate, era vorba despre telemuncă sau muncă la domiciliu. Din acest motiv, specialiștii recomandă utilizarea strictă a termenilor prevăzuți de lege, evitând formulările vagi sau preluate din limbajul corporațiilor.

Acordul pentru lucrul de acasă trebuie înregistrat în contract

Angajații nu pot decide unilateral locul de desfășurare a activității. Acordul verbal al superiorului pentru lucrul de acasă nu înlocuiește obligația modificării, în scris, a contractului de muncă și înregistrarea schimbării în registrul de evidență a salariaților.

Dacă un contract stabilește exclusiv telemunca, adică activitatea se desfășoară doar la distanță, angajatorul nu poate impune brusc revenirea la birou, fără o modificare clară și acceptată a contractului. Pentru a sancționa absența de la sediu, trebuie să existe o obligație contractuală explicită, nu doar o politică internă sau o comunicare informală.

În plus, atunci când un salariat solicită program flexibil sau telemuncă, angajatorul poate refuza. Totuși, el este obligat să motiveze în scris decizia, pentru a exista o dovadă clară în cazul unui eventual conflict de muncă.

Telemunca și munca la domiciliu sunt diferite

Deși, în practică, pot părea asemănătoare, telemunca și munca la domiciliu reprezintă două modalități diferite de organizare a muncii:

• Telemunca este o formă de organizare a activității prin care angajatul își desfășoară, în mod regulat și voluntar, sarcinile specifice funcției sau meseriei într-un alt loc decât cel stabilit de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor, potrivit Legii nr. 81/2018.
• Munca la domiciliu, reglementată de Codul muncii, se referă la salariații care lucrează de acasă și își îndeplinesc atribuțiile corespunzătoare funcției, fără ca utilizarea tehnologiei IT să fie o condiție esențială pentru această formă de muncă.

Ce drepturi au persoanele care muncesc de acasă, în 2026

Legea stabilește clar că telesalariații au aceleași drepturi ca angajații care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului sau la un punct de lucru al acestuia.

Astfel, dacă regulamentul intern ori contractul colectiv de muncă prevede beneficii generale – precum tichete de masă, vouchere de vacanță, abonamente medicale sau de fitness – acestea trebuie acordate și celor care lucrează de la distanță.

În cazurile în care angajatorul oferă masă la sediu, prin cantină sau servicii de catering, angajații aflați în telemuncă nu pot fi excluși de la un avantaj echivalent doar pentru că nu sunt prezenți fizic la birou. În practică, firmele oferă tichete sau alte forme de compensare pentru a evita discriminarea între salariați.

Costurile legate de telemuncă

De asemenea, legea obligă angajatorul să stabilească împreună cu salariatul modul în care sunt suportate costurile legate de telemuncă. Nu este un beneficiu opțional, ci o obligație legală de a reglementa aceste cheltuieli.

Actul normativ nu enumeră exhaustiv costurile ce trebuie acoperite, lăsând loc negocierii între părți. În funcție de activitate, acestea pot conveni asupra:

• acoperirii totale sau parțiale a abonamentului de internet;
• suportării parțiale a costului la energia electrică;
• punerii la dispoziție a unui laptop, telefon de serviciu sau alt echipament care ar putea fi necesar;
• asigurării unui birou, unui scaun ergonomic sau alt mobilier pentru lucru, acolo unde se impune.

Valoarea sau modalitatea de decontare pot fi stabilite fie ca sumă fixă lunară, fie prin rambursarea cheltuielilor pe baza documentelor justificative, cu condiția să existe o prevedere clară în contractul de muncă sau într-un act adițional.

Facilitatea fiscală care permitea, până de curând, acordarea până la 400 de lei lunar, neimpozabili, pentru cheltuielile de telemuncă, nu mai este aplicabilă. În prezent, sumele oferite în acest scop sunt, în general, tratate ca orice alt venit salarial și supuse taxelor și contribuțiilor. Asta dacă legislația fiscală nu prevede excepții.